I trend del 2021 e le nuove sfide per gli HR Leader del Non Profit 

Non possiamo negarlo: la crisi Covid-19 ha portato organizzazioni non profit, enti, imprese e attori sociali e politici a confrontarsi apertamente sul tema del digitale in un momento storico in cui il cambiamento non è più una scelta ma una necessità. 

Le organizzazioni si sono ritrovate a confrontarsi con il tema della trasformazione digitale di processi, dei modi di lavorare e di gestire le persone e tutto ciò ha preso il nome di new normal. 

Gli HR Leader hanno improvvisamente dovuto interrogarsi su come facilitare il lavoro delle persone online e su come questo cambiamento improvviso, non pianificato, ha avuto un impatto sulle Organizzazioni e le sue persone. Ma è davvero così nuovo questo cambiamento? Quali sfide oggi gli HR Leader sono chiamati a considerare se vogliono supportare la propria organizzazione?

La tecnologia sta trasformando, già da diversi anni, il nostro modo di lavorare. Nuove skill, mentalità e comportamenti sono indispensabili all’interno delle organizzazioni che vogliono rimanere competitive. Il mondo delle risorse umane ha un ruolo fondamentale in questo scenario: ha la responsabilità di cogliere le nuove tendenze, di anticiparle se possibile, e accompagnare la propria organizzazione ad accettare il cambiamento e a coglierne il miglior vantaggio possibile. 

Di seguito, approfondiamo le principali tendenze HR per il 2021.

I punti che non possono mancare nella tua Agenda 2021 come HR Leader del Non Profit 

1. Digital HR Transformation: cambia il tuo approccio alla gestione delle risorse umane

Cos’è la Digital Transformation? E perché interessa tanto anche le Risorse Umane?

Quando si parla di Trasformazione Digitale si intende quel processo di cambiamento che porta i processi operativi e gestionali a essere automatizzati e (sempre più) basati sui dati. Si tratta, soprattutto, di un processo di cambiamento della cultura manageriale delle Organizzazioni per trasformare il modo in cui si lavora per renderlo sempre più “agile”, flessibile ed efficace. 

Per portare la trasformazione digitale nelle Risorse Umane è necessaria una strategia ben definita di Digital HR. Questo è il momento per ogni HR Leader di vedere l’uso della tecnologia come un asset strategico di enorme valore per la crescita della sua organizzazione. 

Le tecnologie emergenti come l’Intelligenza artificiale (AI) e il Machine Learning hanno in questo contesto una funzione importante: possono trasformare diverse pratiche HR migliorandone l’efficacia. L’automazione dei processi attraverso l’AI, per esempio, permette alle organizzazioni di raccogliere dati utili al fine di monitorare i propri risultati e ottenere informazioni per un decision making più consapevole ed efficace. Attraverso l’uso di queste tecnologie, l’intervento umano abbandonerà via via le attività più ripetitive e dal basso valore aggiunto per concentrarsi sulle attività strategiche. 

La tecnologia ha già avuto, per esempio, un impatto sostanziale sui processi di Talent Acquisition: il mondo dell’HR Tech è oggi uno dei mercati più fortemente in crescita. Solo nel 2018 ha registrato investimenti pari a 4 miliardi di euro. Le soluzioni tecnologiche applicate alla Talent Acquisition hanno mostrato come l’uso dell’AI assicura una migliore precisione nella gestione della selezione del personale.

Inoltre, usando questi tool per velocizzare i task più ripetitivi come lo screening dei CV o la pianificazione dei colloqui con i candidati, i Recruiter possono dedicare molto più tempo alla valutazione e agli aspetti più “umani” del processo di assunzione. L’AI applicata alla Talent Acquisition permette anche di migliorare le metriche del processo di Recruitment, raccogliendo dati per esempio sul time to hire o sulle metriche di sourcing. 

O, ancora, permette di comprendere e valutare con maggiore cura i profili delle persone attingendo a una grande varietà di fonti, prima fra tutti la loro attività sui social media. Il fact-checking sui canali social dei candidati permette ai Recruiter di verificare i dati raccolti dai CV e dalle interviste, analizzare il loro linguaggio e comportamento online. 

Il digitale diventa uno strumento in più per giungere ad assunzioni di successo individuando le persone giuste per la tua organizzazione anche (e soprattutto) sul piano valoriale e attitudinale. È un cambio di paradigma: da un lato, le organizzazioni sono in grado di ampliare i propri pubblici e attrarre i candidati più in linea con le loro esigenze; dall’altro, i candidati valutano con più attenzione i loro datori di lavoro. 

Dal Recruitment tradizionale si passa al Digital Recruiting. Dalle carte dell’Employer Branding giocate ai Career Days in presenza si arriva a un branding quasi interamente online attraverso una comunicazione sempre più attrattiva sui principali social network che racconta i valori e le persone dell’Organizzazione. Attraverso la creazione di una pagina dedicata su Job4good, per esempio è possibile inserire contenuti multimediali per raccontare l’ambiente di lavoro e le tue persone, due componenti fondamentali per costruire la tua reputazione online e guadagnarti la fiducia di chi ti sta cercando. 

Per trovare i talenti migliori devi interrogarti su ciò che li attrae, imparare a parlare la loro stessa lingua, capire com’è il loro ambiente di lavoro ideale, quali i valori che ricercano, ma soprattutto raccontare chi sei e cosa fai in modo autentico. Job4good ti supporta nel trovare le giuste strategie per promuovere la tua organizzazione e far in modo che i tuoi annunci raggiungano i migliori talenti all’interno di una community online di migliaia professionisti del settore.

Se ti interessa approfondire l’Employer Branding, Job4good ha realizzato inoltre un video corso/webinar dedicato al tema per gli HR Leader del non profit.  

2. Talent Development: punta sulla formazione continua e personalizzata

Quando contano le competenze nello scenario appena descritto?

Se sei arrivato fin qui nella lettura, hai ben chiaro che i rapidi progressi della tecnologia stanno cambiando la natura del lavoro. Molte mansioni saranno automatizzate e facilitate senza però sostituire l’importanza dell’apporto umano nel lavoro. Con la comparsa di nuove competenze e nuove figure professionali abilitate dalla tecnologia, le persone diventeranno quindi un asset strategico per la trasformazione digitale delle Organizzazioni. Ma occorre prepararsi bene. 

Job4Good crede da sempre nell’importanza di competenze qualificate nel Terzo Settore e per questo, nelle scorse settimane, ha lanciato la nuova sezione Formazione disponibile gratuitamente, in versione beta, fino al 31 dicembre 2020. E’ un vero e proprio aggregatore di opportunità per sviluppare le proprie competenze dove formatori, scuole, Università potranno promuovere i propri corsi sui temi del non profit.   

Come HR Leader, sei chiamato a preparare le persone e la tua organizzazione a questo cambiamento epocale, attraverso una formazione continua e personalizzata. Potresti ad esempio combinare occasioni di formazione tradizionale con modalità innovative attraverso l’uso della realtà virtuale o della gamification. Questi strumenti permettono di coinvolgere le persone anche da remoto e utilizzare il gioco come modalità di apprendimento. 

Sarà fondamentale, già nei prossimi cinque anni, preparare le persone attraverso azioni di up-skilling (miglioramento e aggiornamento delle proprie competenze di ruolo) e di re-skilling (acquisizione di nuove competenze per assumere un nuovo ruolo). L’obiettivo è rendere le persone abili nell’adattarsi velocemente al cambiamento, gestire complessità e incertezza. La sfida attuale per le Organizzazioni è di attrarre queste competenze e/o, come già detto, sviluppare queste skill al proprio interno in un contesto in continua evoluzione.

Secondo l’ultimo report del World Economic Forum sul futuro del lavoro, entro il 2025, su scala globale ben il 50% di lavoratori avrà bisogno di riqualificarsi con nuove o maggiori competenze. Sul fronte della Talent Acquisition, e quindi delle competenze in entrata, il 46% di datori di lavoro intervistati dichiara un’incapacità di attrarre talenti specializzati. La ricerca mostra inoltre che entro il 2025 le prime tre competenze su cui le organizzazioni dovranno puntare per il successo sono il pensiero analitico e innovazione, l’apprendimento attivo e la risoluzione di problemi complessi.

3. Ripensa il Performance Management come processo continuo 

In quest’ottica anche il Performance Management va ripensato per diventare un processo continuo e integrato con tutti gli altri processi. La valutazione delle prestazioni, così concepita, può divenire mensile se non addirittura giornaliera. Il feedback diventa strumento chiave per la crescita delle persone. Le persone, soprattutto i più giovani, trovano gratificazione dal feedback immediato e da un lavoro che incoraggi la loro crescita professionale e l’apprendimento di nuove skill. Il contributo dell’HR Leader in questo contesto sarà promuovere all’interno dell’organizzazione una cultura di dialogo aperto e di collaborazione.

Dal processo di onboarding e per tutto l’employee journey, un sistema di Performance Management continuo nel tempo ha impatto anche sulla retention dei talenti aumentando l’efficacia dei percorsi di carriera e della mobilità interna delle persone.

Pensiamo, per esempio, a una piattaforma digitale che aggrega tutte le opportunità di mobilità interna per i dipendenti che aspirano a una crescita professionale dove potersi candidare e connettersi con un coach o un mentor. Oppure pensiamo, ancora, a un’app per gestire l’onboarding e il monitoraggio della propria crescita all’interno dell’organizzazione. In questo spazio digitale ogni persona può dare e raccogliere feedback immediati rispetto ai propri progetti o al proprio modo di lavorare. 

4. Cogli le differenze tra generazioni nella tua Organizzazione

Le generazioni più giovani (Y, Z) stanno entrando sempre di più nel mondo del lavoro. Danno priorità a valori e modi di lavorare diversi rispetto alle generazioni precedenti: preferenza per il lavoro flessibile, la collaborazione o la necessità di un feedback continuo sono solo alcuni esempi. 

Gli HR Leader dovranno quindi pensare a strategie e approcci di lavoro per incontrare le esigenze di queste nuove generazioni favorendo l’incontro e lo scambio con i colleghi più senior. Anche in questo caso l’ascolto delle persone è una grande opportunità: conoscere gli stili di lavoro e i valori professionali delle persone che lavorano per la tua Organizzazione ti dà modo di elaborare le giuste politiche HR per trattenere i talenti e motivarli. 

5. Ripensa l’Employee Experience

Ti sei mai chiesto se le persone sono motivate e felici di lavorare nella tua organizzazione? 

Attraverso la tecnologia gli HR Leader avranno accesso a una mole maggiore di insight anche rispetto al benessere e alla soddisfazione delle persone. Di conseguenza potranno pensare ad azioni che migliorino la vita delle persone nel contesto lavorativo. Diversi studi dimostrano infatti che persone più felici non solo sono più sane ma sono anche più creative e produttive, lavorano meglio e con più successo, con conseguente aumento della qualità del lavoro.

L’approccio che si sta diffondendo fa sì che il dipendente sia visto nella stessa ottica di un cliente o di un consumatore. Diventa centrale la sua soddisfazione e motivazione. Questo approccio richiede agli HR Leader di ripensare l’employee experience sin dal primo giorno di lavoro della persona offrendo un’esperienza personalizzata e coinvolgente. Generazione Y (Millennials) e Z, per esempio, si aspettano di entrare in ambienti di lavoro dove trasparenza e collaborazione siano valori chiave. Non trovano motivante lavorare in strutture gerarchiche. 

Come farlo? Creando, prima di tutto, una cultura interna in cui le persone si sentano libere di manifestare le loro opinioni e ascoltando i bisogni e le esigenze individuali.

Anche in questo caso la tecnologia ci dà un supporto: attraverso indagini di clima o software specifici è possibile raccogliere dati utili e trovare soluzioni per migliorare il clima aziendale. Ma la tecnologia da sola non è sufficiente ad avviare questa rivoluzione culturale: l’approccio umano e l’ascolto sono gli strumenti principali per innescare questo cambiamento.

6. Ridisegna gli ambienti di lavoro reali e virtuali

Sia reale che virtuale, l’ambiente di lavoro va progettato per garantire il benessere delle persone da più punti di vista. Pensiamo per esempio alla disposizione degli arredamenti per favorire la luminosità degli ambienti e la giusta posizione delle postazioni di lavoro. O ancora, pensiamo al benessere emotivo dato da momenti di socialità e di relax in spazi pensati per questo. 

Con la diffusione dello smart working, portata dall’emergenza Covid, si è fatto maggiore spazio il cosiddetto digital workplace. Questo ha generato nuove sfide da gestire per gli HR Leader. Pensiamo per esempio alle modalità di collaborazione da remoto, alla mancanza di spazi adeguati in casa per dedicarsi al lavoro, ai temi legati alla privacy che coinvolgono l’uso di tutte le piattaforme digitali, o ancora alla formazione che dagli uffici si sposta online tramite webinar o piattaforme e-learning. Anche in questo caso è l’ascolto a fare la differenza. Infatti, conoscere le esigenze dei colleghi aiuta a creare una migliore esperienza di lavoro, sia nell’ufficio materiale che nel nuovo spazio digitale.

7. Lavora su politiche di Diversity & Inclusion: la diversità è un valore aggiunto

Diversi studi e ricerche di settore hanno mostrato come la creazione di team di lavoro eterogenei e inclusivi, in termini di genere, razza, nazionalità, età, identità personale e competenze, ottengono risultati migliori in termini di performance. 

Partendo dai processi di assunzione per arrivare al ciclo di vita del dipendente, l’obiettivo per gli HR Leader sarà costruire spazi di lavoro in cui equità e rispetto diventino pratiche quotidiane. Iniziare, per esempio, dal supporto della tecnologia per ridurre i pregiudizi inconsci nel processo di Recruiting e giungere a valutazioni il più oggettive possibili è un buon punto di partenza. Ma non è sufficiente: le organizzazioni devono soprattutto dotarsi di politiche di Diversity & Inclusion (D&I) in grado di ridurre le discriminazioni sul luogo di lavoro e fare in modo che tutti abbiano accesso alle opportunità. 

Un chiaro esempio è DaVita – una delle più grandi community in campo medico-sanitario con base negli Stati Uniti – che ha sviluppato una piattaforma di AI per segnalare anonimamente comportamenti discriminatori o abusi subiti sul luogo di lavoro senza paura di ritorsioni.

La Digital HR Transformation nel Terzo Settore 

Ma a che punto sono le Organizzazioni non profit in Italia rispetto allo sviluppo di una cultura HR digitale? 

Anche il settore non profit è ampiamente interessato dai cambiamenti in atto nel mondo del lavoro. In questo settore, per esempio, le soft skill e gli aspetti più attitudinali di un professionista hanno da sempre un’importanza maggiore. Infatti, la necessità di trovare persone spinte dal voler aderire a una mission sociale e avere un impatto positivo nel mondo è fondamentale. 

E il ruolo delle nuove tecnologie? È un tema forse poco dibattuto quello delle competenze digitali nel settore non profit, ma non per questo poco urgente. Gli HR Trends appena visti sono in parte già realtà in alcune organizzazioni ed efficaci soluzioni tecnologiche sono già presenti sul mercato. Tuttavia, la loro adozione su larga scala è ancora lontana. In alcuni contesti non profit la principale barriera appare la mancanza di strategia e di risorse da destinare alla trasformazione digitale. A confermarlo è il primo report di Italia Non Profit che indaga il rapporto tra gli enti del settore non profit e il digitale: mancanza di fondi (40%) e di competenze (37%) sono le principali motivazioni per cui non sono in corso processi di digitalizzazione secondo quanto dichiarato dagli intervistati. 

Secondo l’indagine, per il 34% l’approccio al digitale è ancora troppo affidato al caso e manca di approccio strategico. Questo dimostra che l’innovazione digitale non è, a livello culturale, percepita come un valore aggiunto. Sono soprattutto i board, per il 40% degli intervistati, a non avere una visione chiara delle sue potenzialità.

Fondi, competenze, cultura interna: queste quindi le principali sfide della trasformazione digitale del non profit in Italia. Notiamo come due di questi elementi, competenza e cultura, chiamino necessariamente all’azione gli HR leader del non profit come protagonisti attivi del cambiamento. Come abbiamo visto, infatti, è compito delle risorse umane fare in modo che le competenze digitali siano prioritarie per tutti all’interno dell’organizzazione. Soprattutto perché la trasformazione digitale potrebbe rivelarsi una leva fondamentale per la retention delle persone. La stessa indagine rivela che per l’83% degli intervistati è importante lavorare in un Ente che sviluppa attivamente le proprie competenze digitali. Un minoritario – ma non meno importante a fini di retention – 7% cercherebbe lavoro in un altro ente in cui il digitale rappresenta una priorità. 

Sono segnali forti cui si dovrebbe iniziare a prestare attenzione per prevenire la perdita di talenti preziosi. Una visione strategica delle risorse umane e un investimento in tecnologia possono aiutare a farlo con efficacia. Ma, prima di tutto, bisogna lavorare sulla cultura interna della tua organizzazione. Non esistono ricette semplici e veloci: servono competenze, risorse, visioni nuove ma soprattutto volontà di cambiare, di trasformarsi appunto.

Conclusioni

Il mondo è cambiato rapidamente negli ultimi mesi. Sebbene questo cambiamento possa apparire temporaneo, ha già avuto effetti permanenti sul modo di lavorare e sui comportamenti. Il “futuro del lavoro” è già qui e i professionisti delle risorse umane ne stanno prendendo consapevolezza. Accogliere le sfide di questa nuova era di cambiamento sarà di grande valore per te come HR Leader ma anche per la tua Organizzazione, le sue persone e i suoi progetti.