Stai cercando un professionista per la tua organizzazione? Sei un HR manager che collabora nei processi di recruitment con un Ente del Terzo Settore?

Sicuramente nel tuo lavoro già sai come sviluppare un annuncio di lavoro e redigere una buona job description per la ricerca di un candidato ma potresti esserti trovato a volte in una di queste 3 situazioni:

• pochissime candidature,
• nessuna candidatura,
• cv non in linea con il profilo ricercato.

In questo articolo cerchiamo di capire come poter evitare queste 3 situazioni.
Prima di pensare agli strumenti e ai canali di diffusione di un profilo ricercato dobbiamo esser sicuri di scrivere un annuncio di lavoro che sia, al tempo stesso, accattivante e funzionale all’obiettivo di ricerca.

E’ vero che ogni posizione è diversa e ha le sue caratteristiche, ma è possibile creare uno schema di massima per orientarsi al meglio nella scrittura di una job description efficace. Si, l’impegno che mettete nella redazione vi frutterà in termini di risultati perchè:

1. attirerà i migliori professionisti;
2. vi farà risparmiare costi e tempo nella selezione di chi non è idoneo;
3. migliorerà la reputazione di tutto l’ente nella gestione hr (employer branding).

INIZIAMO:

Titolo della Job Description

Si tratta del primo impatto: la prima cosa che salta all’occhio dei possibili professionisti interessati alla posizione.

Per questo motivo, deve essere chiara e contenere la posizione che stiamo ricercando: digital fundraiser, social media specialist, medico o ingegnere ambientale.

I motivi sono semplici:

1. il ruolo è immediatamente riconoscibile per il target a cui è riferita;
2. le keyword verranno indicizzata più facilmente;
3. restituisce un’immagine della vostra organizzazione con le idee chiare.

(Se, invece, siete alla ricerca di un volontario, la strategia è diversa. In questo caso è meglio utilizzare un titolo più descrittivo, che marchi una differenza netta tra lui e lo staff salariato.)

Luogo di lavoro

Questa sezione deve rispondere alle seguenti domande:

• qual è la città principale della sede lavoro?
• il lavoro può essere svolto da casa o è necessaria la presenza in sede?
• sono previste trasferte?
• la sede è collegata con il trasporto pubblico o è necessario essere auto muniti?

Le indicazioni sul luogo di lavoro, ovviamente, dovranno essere maggiormente dettagliate per tutte le posizioni che riguardano la cooperazione internazionale e allo sviluppo. Soprattutto se riguardano attività ibride, tra le missioni all’estero e il lavoro in sede:

• Quanto dura il periodo all’estero?
• Dove verrà alloggiato il cooperante?
• In quali periodi dell’anno?

Chi siete

In un annuncio e in una job description prima ancora di scrivere chi state cercando, dovete spiegare chi siete. Anche se lavorate per un’organizzazione grande e molto conosciuta, non date nulla per scontato. Nel non profit, la condivisione dei valori è importante tanto quanto esperienze, competenze e titoli.

Non devono mancare:

• storia: un breve cenno, 2 righe;
• mission: visione e valori dell’organizzazione;
• attività: di cosa si occupa l’organizzazione.

Corpo della job description

In questa sezione dovete descrivere nel dettaglio la figura professionale. Si tratta della fase più complicata nella stesura della job description, in quanto deve coniugare due requisiti: completezza e sintesi.

In altri termini, con circa 600 caratteri dovrete descrivere in maniera esaustiva tutti i compiti che impegneranno la risorsa ricercata:

• Obiettivi: perché state cercando un professionista? Per quale progetto?
• Compiti e responsabilità: quale sarà il suo raggio d’azione? In quale team verrà inserito?
• Orario: part-time o full-time? Che tipo di flessibilità è richiesta?
• Inquadramento: contratto determinato, indeterminato, collaborazione?
• Livello: state cercando un tirocinante, una figura junior o una senior?

Requisiti

Ora è arrivato il momento di concentrarsi sui candidati. Più la vostra descrizione sarà dettagliata, meno verrete bombardati da candidature non in linea con la vostra ricerca, con conseguente risparmio di tempo e risorse.

Quali caratteristiche deve avere il vostro candidato ideale?

• Formazione: indicate il titolo di studio richiesto.
• Esperienze professionali.
• Skills e competenze tecniche.
• Soft skills e attitudini personali.
• Conoscenze linguistiche.
• Disponibilità.

E’ importantissimo essere chiari fin dall’inizio. Scrivete chiaramente quali sono i requisiti fondamentali e quelli, invece, opzionali. Specificate subito, ad esempio, se la laurea o la conoscenza di una seconda lingua straniera, sono caratteristiche imprescindibili per l’invio della candidatura.

In questo modo, eviterete un mail bombing di CV, che, vi assicuriamo, possono essere anche migliaia.

Siate chiari fin dall’inizio, in modo da inibire le candidature non idonee. Tuttavia, valutate bene come requisiti imprescindibili solo quelli che effettivamente lo sono. Non usate questa strategia esclusivamente per evitare l’invio di numerose candidature: il rischio è perdere possibili bravi professionisti, perché siete stati troppo esigenti nella stesura della job description.

Ad esempio, se siete alla ricerca di una figura junior, per la quale prevedete una formazione interna, richiedere un master potrà spaventare molti giovani candidati con i quali instaurare una collaborazione redditizia per entrambi. Al contrario, attrarrà professionisti più strutturati, i quali difficilmente si adatteranno alla vostra realtà, nel breve periodo.

Insomma, cercate di aderire il più possibile agli obiettivi della vostra ricerca.

COSA OFFRIAMO?

Eccoci a quello che oggi, nel 2022, è l’elemento più importante di una job description e che differenzia un Ente da qualsiasi altro. Questa sezione, meglio conosciuta come il “COSA OFFRIAMO” (noi come datore di lavoro al professionista che verrà scelto), raccoglie le informazioni relative all’offerta contrattuale e l’esperienza lavorativa offerta al nuovo dipendente.

Il “cosa offriamo” è elemento chiave per l’attrazione dei talenti. Il pacchetto che include compenso e condizioni lavorative.

Di cosa si compone? Sostanzialmente di quello che viene chiamata EMPLOYEE VALUE PROPOSITION (approfondisci con la Guida all’ Employer Branding per il Terzo Settore), ovvero tutto ciò che l’ente offre come esperienza lavorativa al lavoratore in cambio della sua prestazione. Elementi quindi come il compenso, i benefit, l’ambiente di lavoro, la crescita personale, la cultura manageriale.

Il compenso: oltre che equo, questo dovrebbe essere sempre indicato, anche in forma di range, sia per ricevere profili con aspettative in target sia per riuscire meglio ad orientare le considerazioni del candidato. Da nostre indagini (job4good 2021/2022) risulta che l’espressione “compenso da definire in base all’esperienza” viene sempre meno apprezzata dai (giovani) talenti, la poca chiarezza della proposta risulta come confusionaria e con poca attenzione al candidato. In questo mio post su Linkedin parlo del motivo per il quale tale espressione inibisce le candidature di professionisti.

I benefit: non parliamo di chissà cosa nel Terzo Settore, quindi non per forza di macchina e telefonino (anche se questi dipendendo da seniority o ruolo dove questi potrebbero essere inclusi), ma di tutto quello che si aggiunge all’offerta salariale come ad esempio buoni pasto, assicurazioni, convenzioni (magari legate alle attività dell’Ente), la flessibilità sulle modalità lavorative (ad esempio ultimamente lo smartworking è diventato un benefit da offrire in una proposta di lavoro). Tutto ciò di cui il lavoratore beneficia lavorando per l’Ente.

L’ambiente di lavoro: l’ambiente dove lavorate è un ambiente dinamico o statico? In merito al luogo fisico, l’ambiente di lavoro è confortevole, pratico, accessibile? Che clima si respira al suo interno? Vengono coinvolti i lavoratori? La descrizione di questi ed altri punti è importante per far immaginare al candidato cosa aspettarsi a livello di ambiente e comportamenti interni.

La crescita della persona: è prevista della formazione nel corso dell’anno? Il ruolo prevede avanzamenti di carriera? E’ importante questo aspetto per il semplice motivo che i professionisti, per esser definiti tali hanno bisogno di formazione continua per esser al passo con le proprie discipline

La cultura interna: il management è orientato al focus delle risorse umane? Ci sono valori interni che indicano una visione manageriale che possa far percepire il rispetto interno e valorizzazione delle risorse?

C’è da dire che ogni giorno osserviamo che ci sono ancora molte vacancy che vengono pubblicate senza esprimere questo aspetto, perdendo l’opportunità di ricevere CV di alto profilo. L’invito è proprio a produrre questo sforzo comunicativo, uno sforzo che come detto prima vi premierà sui risultati.

Metodo di candidatura

Specificate in che modo il candidato dovrà rispondere alla vacancy: email con un oggetto specifico, tramite l’apposito form Lavora con noi del sito oppure attraverso una terza piattaforma, come Job4Good.

Consiglio, se aprite una posizione per la quale prevedete un elevato numero di candidature, è meglio aprire una casella di posta elettronica dedicata esclusivamente a questa attività. Ad esempio: cadidatura.pjmanager@nomeonp.it. In questo modo, eliminate il rischio che le email di risposta alla vacancy, si mescolino alle altre, rischiando di farvi perdere qualche messaggio.

Più andremo avanti e più si dovrà essere accurati nella redazione di job description, oggi giorno l’approccio lavorativo dei professionisti è cambiato e la prima cosa che cercano in una nuova realtà è la cura verso i propri dipendenti e collaboratori. La relazione tra ente e dipendente inizia proprio da una job descrption. Più accurata sarà, più alta sarà la predisposizione alla candidatura di talenti.

E voi, come scrivete le job description per il vostro Ente? Quali secondo sono gli elementi che fanno la differenza? Buon recruitment!